企业想要招聘工作做得好，最关键的一步就是招聘计划与预算的制定。通过合理的方案，企业可以有效缓解招聘方式、招聘流程操作上主观随意性大，招聘投入产出效果不理想等问题。
今天，我们将从企业招聘预算编制角度出发，带领HR制定企业招聘预算的同时，探寻如何用最少的预算招到最合适企业发展的人才。
一、招聘预算编制影响因素
企业在制定招聘预算时，HR首先需结合企业发展战略制定切实可行的招聘计划和预算，然后对招聘过程中所需要的一系列岗位做出估计匡算，并且得到组织有关资金保证，最终形成企业未来一定时期内招聘成本的整体计划。
在招聘预算制定和执行时，招聘效率是评价企业招聘预算的一个重要因素。企业招聘效率主要体现在招聘需求达成率、用人部门满意度和录用人员满意度三个方面。
招聘需求达成率：企业一般通过实际到岗率和职位空缺率进行判断。
用人部门满意度：通过招聘合格率和招聘成功率判断用人部门对新人的满意度。
录用人员满意度：主要看录用人员的质量（P-J-O合适度理论）、试用期保留率以及入职6个月的员工离职率。其中P-J-O合适度指的是P-J（Person-Job Fit）人和工作的匹配度、P-O（Person-Organization Fit）人和组织的匹配度。
1. 衡量招聘效率的四个维度
在招聘过程中，从前期渠道投放与宣传、简历的筛选、处理，安排面试、面试结果反馈，发放offer到最后入职，每一个环节都影响企业的整体招聘效率。
通常来说，企业对招聘效率的把控可以从把控招聘渠道效果、招聘过程效果、招聘管理效率和招聘成本四个维度开展。通过对四个维度的精准分析与处理，综合判断企业整体招聘效率水平。
招聘渠道效果：可以从来源渠道分布、应届生来源分布、应届生来源质量、社会招聘来源（来自竞争对手、来自离职返聘人员）、内部招聘人员五个角度进行评价。
招聘过程效果：可以从时间管理效率也就是录用速度、人才搜寻反馈时间即简历处理速度、安排面试速度、面试反馈时间、从岗位发布到offer被接受周期、人才识别成功率以及简历推荐成功命中率等角度进行判断。
招聘管理效率：可以从招聘人员工作效率和人才库管理效果评价角度开展。
招聘成本：企业招聘时通常产生的成本项目包含招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本和适应性培训成本五类，这也是HR在编制招聘预算时需要着重思考的地方，目的是寻求最优化的招聘成本组合。
二、招聘成本项目构成
从招聘成本项目划分类型来看，一般企业在招聘过程中产生的成本可分为直接成本、内部成本、外部成本以及可能产生的机会成本四类。后三类可以统称为间接成本，即在人力资源招聘过程中使用的时间、人力、物力以及耽误工作等的损失。
1. 招聘直接成本
具体来看，企业招聘直接成本通常包含广告费、中介服务费、会务（场租）费、资料费、员工推荐奖励费用、公关费以及测评费用等。
1. 广告费（用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费）
2. 中介服务费（用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用）
3. 会务（场租）费（用于支付人才招聘会中公司招聘展台的会务费）
4. 资料费：用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的资料费
5. ......
2. 招聘间接成本
在企业招聘产生的间接成本中：
内部成本主要用于支付招聘活动发生的工资、差旅、餐饮、食宿的费用；
外部成本指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费用等；
机会成本则是指有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
3. 招聘成本水平
从企业具体招聘成本水平上来看，中智咨询《2020-2021年人工成本预算企业人工成本预算管理实践调研报告》数据显示，2021年，预计近五成企业招聘费用有不同程度上涨，其中，19%的企业招聘费用上涨5%（含）以内，14%的企业招聘费用真正5%-10%(含）之间。
通常来说，仅仅明确招聘预算项目和成本水平并不能够很好地开展企业招聘预算，HR需要合理评估不同招聘渠道的投产效率比（即招聘效果与招聘费用之间的关系）。
我们以直接招聘成本为例，区分招聘渠道，简单分析一下在不同招聘渠道下，招聘费用与效果如何进一步优化。
三、招聘方式的选择与投入效率优化
通常来说，企业常见的招聘渠道有内部招聘、员工推荐、网上招聘、校园招聘、报纸广告、招聘会以及猎头公司等等，这七种企业常见的招聘渠道在自身所花费的费用以及产生的招聘效果上都不尽相同。
如何合理选择招聘渠道，实现招聘效果与费用*大化是HR需要注意的关键的问题之一。
1. 内部招聘
内部招聘这一招聘方式在发展到一定规模的企业中较为常见，是企业对内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。
特点是费用极少，对能力强的员工可起到激励作用，避免优秀员工被竞争对手挖走同时能够极大提高员工士气，而且可以在公司内部培养出一人多能的复合型人才。
另外，由于内部招聘对象是自身员工，因而在费用上几乎不会产生什么直接招聘成本。又由于招聘对象对公司一般已具有一定程度的了解，同时适应了公司的文化和管理，将来也能够较快进入工作状态。
总而言之，通过内部招聘渠道选拔人才，HR能够随时发布信息，针对性强而且能有效保证招聘质量，但需要注意的是，内部招聘时HR可选择余地也相对较小。
2. 员工推荐
员工推荐这一招聘方法，既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。企业在招聘专业人才时，员工推荐法往往更为有效。由于推荐者对用人部门与被推荐者都比较了解，使得被推荐者更容易获得组织与职位的信息，便于决策，也使组织更容易了解被推荐者，成功的概率较大。
员工推荐的优点是能够有效缩短招聘时间、招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。因而企业为了鼓励员工积极推荐，通常会设立一些推荐奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
员工推荐这一招聘渠道产生的招聘费用也大多源于此，具体奖励额度，企业可视自身实际情况而定。
中智咨询调研结果显示，近年，内推这一招聘形式在企业招聘中的运用越来越普遍，尤其是在生物医药、制造等类型企业中，内推得到了广泛的应用。
3. 网上招聘
企业网上招聘通常有两种主要方式：一是招聘平台；另一是企业官网。这种招聘方式覆盖面广，没有地域限制，招聘需求可不断使用，同时也能达到企业形象宣传的效果，针对性强，宣传沟通方便。由于疫情影响，企业网络招聘也得到更进一步的有效利用。
此外，通过网上招聘，可以通过网上基本信息对应聘者进行初步筛选，能够有效节约招聘者的时间成本。
七种招聘渠道产生的招聘成本、自身特点以及最终带来的招聘效果不尽相同，企业在了解每种招聘渠道特点的基础上，结合招聘岗位的特点，选出最适合的一个或多个招聘渠道，以达到招聘效果与招聘费用投入产出比最优水平。
4. 招聘渠道组合，优化招聘成本案例
我们以某企业销售经理招聘为例，简单说明一下企业通过灵活组合招聘渠道，实现招聘效果与投入费用优化。该企业预计通过三种渠道招聘一名销售部经理：
渠道一：社会招聘
单纯通过社会招聘，企业所需成本预计为给付的薪酬成本20万。
渠道二：内部调整和社会招聘结合
首先，通过内部调整，将开发部经理调整到销售经理，需新增薪酬成本2万元；另外再通过社会招聘招聘一名开发部经理，所需薪酬成本13万元，招聘广告费用2000元，面试产生的费用预计1000元，安置费、佣金各两万。渠道二总计成本预计为19.3万元。
渠道三：内部竞聘和社会招聘结合
首先，销售主管竞聘销售经理岗位，薪酬成本新增7万元；企业再通过社会招聘方式招聘销售主管，预计薪酬成本8万元，招聘广告费用2000，面试成本1000元，该渠道总计成本15.3万元。
由此可见，企业在招聘过程中，灵活选取招聘渠道，在有效解决招聘需求的同时，实现招聘效果与招聘费用投入产出比最优值。
5. 不同部门&职位招聘渠道选择参考
此处不同部门与职位对应的招聘渠道选择优先顺序，仅作为HR同仁们参考使用。
值得注意的是，企业招聘成本最小化不是企业招聘的最终目的，用最优化的招聘成本招到合适的人，才是企业招聘的目标。这是由于，企业在对不同部门、岗位人员进行招聘时，由于工种的重要性和稀缺性等因素，愿意以及需要投入的招聘成本也是不同的。
四、不同类型人员招聘成本
从不同类型人员具体招聘成本来看，中智咨询调研结果显示企业人均招聘费用平均值为3688元/人，企业研发/技术人员招聘成本仅次于高管（人均招聘费用近2万），研发/技术人员人均招聘费用近8千元。
其中研发/技术人员是企业招聘最难且招聘量*大的岗位之一。因此，企业在对稀缺型人才的招聘上，不能一味地追求低成本，要注重将招聘投入向核心&稀缺人才倾斜。
从企业应届生招聘成本来看，中智咨询调研结果显示，企业招聘高端应届生人均费用为普通应届生的2倍。其中，高端应届生人均招聘费用平均值为6088元，市场高位值（75分位）达8250元。
这说明企业在对应届生的招聘上，招聘成本投入也向紧缺优质应届生倾斜。