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2020年终奖僧多粥少?五招破解激励困局!

关注度:548 发布时间: 2021-01-13  来源:中智咨询《2020年企业年终奖发放计划调研报告》 分享

2020年受疫情影响,企业经营和成本压力有所增加,仅11%的企业表示2020年终奖预算充足,近九成企业都面临着成本压力大,年终奖预算受限,员工激励难平衡的挑战。


针对这一挑战,

HR该如何帮老板做决策,给建议?


中智咨询在开展2020年终奖发放计划调研时,除了问卷调研,还增加了企业HR的访谈环节。针对参与调研的企业,我们选取了部分有代表性的企业开展了电话或线上访谈,搜集HR关于2020年终奖发放的问题看法、改进建议和优化方案,为企业管理者及HR提供更全面的实践参考。


调研发现,针对年终奖预算受限人才激励难平衡的挑战,76%的企业HR都已经或计划向老板提出了改进建议


针对年终奖发放的优化建议主要围绕年终奖分配规则、整体方案和制度、预算总额三个方面,有部分HR还会针对年终奖发放水平、发放方式、发放对象等方面,向老板进言献策,进行年终奖方案优化。


中智咨询汇总年终奖问卷调研及HR访谈结果,
提出五点应对年终奖激励挑战的建议。


1.按人员绩效差异化发放年终奖,调整分配系数,向绩优人员倾斜

据调研结果显示,企业分配年终奖的首要依据是个人绩效,参考个人绩效的企业高达84%,其次是部门绩效、岗位级别,以及员工是否有突出贡献等因素。

针对年终奖僧多粥少的挑战,企业首先选择的举措为调整年终奖分配系数,比如降低绩效一般或普通员工的年终奖额度;其次侧重绩优核心员工发放,保证这类群体的年终奖额度;再次为整体降低员工的发放额度。


1.1 近三成企业绩优与普通人员年终奖有明显差异,分配系数差距多为2倍


从同一岗位不同绩效表现人员的年终奖额度差异来看,73%的企业差异较小,27%的企业绩优人员和绩效普通人员的年终奖差异较大。

从相同岗位绩优和普通人员的年终奖分配系数差距来看,近六成企业绩优人员年终奖是普通员工的2倍,两成企业的差异倍数高达3-4倍。

1.2 销售中层管理岗位绩优人员年终奖是绩效普通人员的3倍

从各类岗位绩优人员和绩效普通员工的年终奖水平来看:

  • 销售中层管理岗位不同绩效人员的年终奖水平差异*大,绩优人员的年终奖均值达5.2万,绩效普通人员仅为1.7万,差距高达3倍。
  • 其他类型岗位绩优人员的年终奖额度一般是绩效普通人员的1.5-2倍。


  • 总体而言,在后疫情时期企业控本提效的大背景下,企业年终奖发放可根据员工的绩效表现适当拉开奖金分配差距,一方面缓解成本压力,另一方面提升人才激励效果。


    2. 部分企业考虑缩小年终奖发放范围,侧重管理人员与核心员工发放

    2020年发放年终奖的企业中,86%的企业针对全员发放,14%的企业针对部分员工发放。


    在年终奖仅针对部分员工发放的企业中,62%的企业对管理人员发放年终奖,54%的企业对员工年底考核通过者发放年终奖,46%的企业对核心骨干发放年终奖。


    与2019年相比,参与调研的企业中,2020年针对管理人员及核心骨干发放年终奖的企业占比明显提升可见企业今年在年终奖发放上更侧重关键核心人才的激励。



    另外在调研中发现,应对预算有限、僧多粥少的挑战时,部分企业考虑缩小年终奖发放范围,只针对部分员工发放年终奖。


    建议企业缩小年终奖发放人员范围时,着重考虑岗位的重要性和人员贡献价值,以实现在预算有限的情况下,仍然对公司的关键岗位与核心人员进行有效的激励和保留。



    3. 
    近半数企业区分不同类型岗位设定年终奖发放标准

    3.1 员工层年终奖多为月薪1-2倍,四到五成企业的中层管理人员年终奖是月薪3倍及以上

    在年终奖分配时,有54%的企业针对员工采用统一的发放倍数,2020年企业整体年终奖水平相当于员工1.8倍的月薪。46%的企业会区分不同层级和序列岗位的重要性和价值贡献,设定不同的年终奖发放标准。

    不同层级员工的年终奖水平,大部分都相当于月薪的1-2倍,销售中层管理岗位年终奖在3个月及以上的比例为48%,高于其他层级。

    销售序列人员的年终奖发放额度高于其他类型岗位,无论是销售中层管理还是销售员工,其年终奖发放倍数均高于同层级人员,这和销售序列人员的薪酬激励结构有关,销售人员的浮动奖金占年薪的比重一般高于其他类型人员。



    3.2 一线蓝领年终奖上涨16%,销售人员年终奖下降4%


    从调研结果来看,不同类型岗位人员的年终奖额度有所差异。

  • 2020年销售中层管理人员的年终奖平均为4.87万 在各层级人员中最高;其次为非销售中层管理人员,年终奖平均为3.9万;研发/专业技术人员年终奖平均3.1万,位列第三。
  • 2020年销售人员年终奖平均为2.6万,相比2019年下降4% 这和2020年销售人员的业绩指标压力普遍较大、达成困难有关。
  • 2020年一线服务/蓝领人员的年终奖均值为1.2万元,较去年增长16% 这和一线蓝领用工荒提前,企业对于蓝领的吸引保留难度较大,薪酬激励力度有所增加有关;职能人员2020年终奖和2019年相比基本持平。




  • 4. 年终奖发放后员工离职高发?企业将如何保留员工


    针对2020年终奖预算有限员工激励不到位的情况,近四成企业HR表示,担忧年终奖发放过后员工离职率升高,或往年存在这一现象


    针对此类担忧或现象,企业核算年终奖时,34%的企业会参考人员保留预测/盘点的信息,这一比例较2019年增加了11个百分点,同时超两成企业会为有离职倾向的核心员工适当增加年终奖额度以挽留核心人员


    其他预防举措


  • 年终奖延迟发放或分两次发放,第二次一般在次年3-6月份发放。
  • 关注企业员工的日常加薪和晋升、奖金激励。
  • 注重核心人才保留,年终奖发放向该类人员倾斜。
  • 由部门负责人进行关注和积极引导,打造良好的公司文化和团队氛围;
  • 提升员工的职场体验进而提升员工归属感。


  • 5. 不发或少发年终奖的企业,采取哪些激励举措来保留员工?

    两成左右企业由于2020年经营业绩不理想或成本压力大,取消了年终奖发放或降低了年终奖的发放额度,针对这类企业,采取哪些其他的激励举措来保留员工,成为管理者和HR面临的课题。

    根据调研和访谈结果显示,除年终奖外,企业一般会通过薪酬激励举措例如中长期激励等,或精神激励、工作机制等多元化方式来激发员工活力,提升员工保留效果。




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    该新闻的发布机构

    发布机构 中智咨询调研中心
    领域 管理培训,人力资源咨询,薪酬数据调研,员工福利
    员工人数 501-1,000人
    服务区域 全国
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