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传统背调VS第三方背景调查,差异在哪里?

关注度:50 发布时间: 2020-03-20  来源:八方锦程 分享

人才招聘与甄选是企业人才发展建设的第一步,当前,很多企业已经将人才竞争纳入企业核心竞争力范畴,为了更好的把好用人关,企业会在正式发出offer前做好候选人的背景调查。

背景调查通常分为两种:传统背调和第三方背调。

传统背调,一般由HR自行开展,HR可以通过电话摸底、线上查询、行内打听等多种方式核查;第三方机构背调,则是企业通过委托给第三方机构进行的候选人背景核实。

企业应该选择哪种方式,才能更有效的规避用人风险?

为此,我们将传统背调与第三方背调方式的优劣势进行差异分析,希望帮助HR进行参考,从人力价值角度出发合理选择,规避用人风险,助力企业人才发展。


图源:网络

01

调查方式


行业内打听VS官方渠道


HR自主背调,大多数是通过致电候选人前雇主或者通过HR圈内打听、询问等方式了解候选人过往的背景情况。

第三方背调,背调公司会根据企业需求,定制匹配以满足企业需要的背景调查解决方案。调查的方式,除了常见调查方式外,还与官方渠道对接,确保调查结果的客观性。


02

调查的内容


背调项目有限VS背调项目定制化


HR自行背调,除了学历信息可通过学信网查询2001年以后毕业的候选人外,身份信息、工商注册、违规违纪记录、个人风险等信息很难做到精确核实。而且一旦候选人通过高科技手段刻意伪造毕业证书,HR没有足够的辨识经验,也很难判断真伪。

第三方背调,根据企业实际用人需求定制化解决方案。可以根据行业性质定制,如金融行业,则需要增加金融违规核查;或者根据岗位性质定制,如采购人员,则需要增加工商注册核查等项目,具体核查项目都可以视企业实际需要定制化设计。另外,也会通过线上、线下多渠道核实,判断真伪。


03

过往履历全面性


履历真实靠打听VS 360度


对于同行业职位的候选人的过往履历,HR容易打听获得信息。对于跨行业的候选人,圈内打听获取的信息量和真实度会大打折扣。

第三方背调方式,核查严谨且信息全面。比如候选人过往工作履历的入职时间、离职时间、就职部门、担任职位、离职原因、竞业协议签定情况等,在工作履历访谈过程中,都可以全面真实的了解。


04

岗位胜任力评估


胜任力评价片面、主观VS胜任力访谈模型法


传统的自主背调,对于候选人的人岗匹配度核查,只能依靠候选人提供的证明人来获得一些基本信息,通过HR主观判断后评价该候选人的胜任力。

第三方背调,采用科学的岗位胜任力评价方法核实,首先需要验证候选人提供的证明人信息。通过与候选人的上级、下级、同级、HR进行“德、能、勤、绩”四大维度胜任力访谈,并对访谈内容进行严谨、科学的逻辑陈述对比分析,重复验证,全面、真实、客观的还原候选人的能力素质,帮助企业实现人岗匹配。


05

工作专注度


一手抓,背调流于形式VS省时省力,快速精准识别


一般情况下,HR如果除了招聘外还需要兼顾背景调查这块工作,那么,对于个人时间和精力来说,都会面临一些挑战。如果只进行简单粗略的调查,流于形式,对企业录用决策来说又不具备参考价值。

第三方背调,让HR更加专注招聘工作。专业的人员服务和丰富的背调经验积累,从不同的维度深入了解候选人,更快、更精准的为企业提供录用决策建议。

第三方背调之所以越来越受到众多知名企业的青睐,不仅在于它可以更专业、更客观、更高效、更合规的帮助企业提高招聘价值,更在于它从人才发展体系建设的源头,搭建了一面规避企业用工风险的“防火墙”。


-End-


注:本文由八方锦程原创所有,未经许可不可转载,违规必究。部分图片和文字来源于网络。如因版权存在问题,请于本文刊发30日内联系我们进行删除。

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