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不同职级、岗位的候选人,HR应该如何做背景信息核实?

关注度:202 发布时间: 2020-10-30  来源:八方锦程 分享

现在,背景调查越来越得到更多企业的重视,但在普及度不足的情况下,仍有部分企业对员工采取“一刀切”的背景调查,即对于所有职级、岗位的员工采用统一的背调标准,或者核查同一项内容。然而,“保持一致”的背调,是否真的能够鉴别真人才?


背景调查作为招聘最后的“防火墙”,能帮助企业识别和甄选合适的人才,为企业经营提供有力的人才保障。十月,又进入了招聘旺季,随着企业人才需求量的大幅度增加,人才的背调问题,又开始被HR们开始重视起来。



这里,我们先来看一下针对人才背调应用场景的两种“特别”的情况:


1.不同岗位的候选人,采用相同的信息核查


曾有一家科技公司,需要对财务、销售两个总监级别的候选人进行背景调查,HR根据候选人在面试时填写的信息,进行核查比对,之后,便发offer录取。然而在录用一段时间之后,发现销售总监在入职后存在业绩能力不足、团队氛围差等问题。后经过公司高层的商议后,不得不对其进行解雇处理。


回头来看,原来在进行销售总监和财务总监背景调查时,HR没有依据岗位性质区别化的设计背调项目,只是对候选人的自我陈述资料简单地比对,并没有深入调查,从而忽视了对销售总监工作表现部分背景调查的关注,导致入职后,候选人的岗位胜任力低下,无法匹配岗位需求,不仅消耗了企业的人力、物力,还影响了企业的经营效率。


2.职级高的候选人不背调,基层员工全背调
有一家制造业公司咨询第三方背景调查机构,要求对相关候选人定制了背景调查套餐内容。但是该制造企业却在级别上出现了分歧,认为中高层候选人自身所有素质相对较高,认为仅需要简单核实,而不需要专业背调。对于批量招聘的基层员工,认为其自身素质相对较低而要求全员背调。尽管第三方背调机构负责人说明其中利弊,企业也依然坚持。之后,该企业因为错误录用一名有违规违纪记录的技术主管,入职半个月后该员工重蹈覆辙,不仅导致机器停运,团队员工受伤,还因交货迟误而不得不交付赔偿金。


在背景调查过程中,如果没有清晰区分不同职级员工的背调重点,不仅无法达到筛选人才的目的,还会额外增加人力成本,增加企业的经营风险。

当然,也有很多的企业,会根据职级、岗位的差异性,设置背调项目与维度。



在此,我们也提醒HR朋友们,在背景调查过程中,切忌“一刀切”。在同一个企业中,对不同职级、不同岗位的候选人,应该制定不同的背景调查要求。


· 基层候选人

对于基层员工的背景调查,需要对一些基本的数据项进行核查,譬如:身份信息、教育背景、不良记录等。当然,这里根据行业特性,也应该有所区分,如:金融行业,核查金融违规记录;地产行业,核查地产监管黑名单等等,总之,所核查的背调信息项目,都要能做为招聘决策的依据。


· 中/高层候选人

对于中高层管理者的背景调查,除了基础信息的核查,还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈,通过严谨、科学的访谈问题设计,针对证明人访谈内容,进行逻辑验证,重复比对,从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息,帮助HR做出招聘录用决策。


· 核心敏感岗位候选人

对于会计、出纳、投资等,架构师、法务、高级工程师等,这些岗位会涉及到企业核心机密,招聘此类人才需要非常谨慎;除此之外,司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高,但也是能接触到大量敏感信息的人员,在进行背景调查信息核查时,应该全面、深入地进行。



在背景调查过程中,背景调查的范围和深度不一样,HR需要根据进行“个性化定制”。


· 基础信息:包括身份信息核查、教育背景核查(学历学位)、工商注册核查、个人风险核查、诉讼记录核查、信用记录核查等20多项内容;


· 工作履历信息:通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈,核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。


· 工作评价访谈:通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈,根据“德”、“能”、“勤”、“绩”四大胜任力维度八大模块评价内容,核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。



选择自主背调or第三方背调?


越来越多的企业更愿意选择第三方专业的背景调查公司,这是因为:


企业自主背调时,因背调内容不完整,调查渠道不完全,调查流程不规范,调查技能非专业,调查结果滞后性等缺点,HR无法制定与每个职级、岗位相应的背调套餐。而依托于专业的第三方背调机构,能准确满足不同企业的需求,对单个候选人定制背调计划,在信息获取、整理和分析层面上,能做到科学、全面、客观地识别人才,成为了当下企业开展背景调查的首选。


除此之外,第三方背景调查机构在背调渠道选择上,可通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息;在保密性基础上,能有效地保护与客户有关的候选人信息数据;在背调结果上,尽可能保证候选人提供情况的真实可靠,从而减少基于虚假信息所作的错误选择和判断。


最后说一句:


背景调查不是一个单纯的操作行为,更不是一个通用标准,放之四海而皆准。而是应该基于候选人的职级、岗位、企业需求,对候选人进行个性化调查,挖掘候选人的“个性风险点”,始终遵循因岗而异,因人而异的原则,以确保候选人的人岗适配性。


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该新闻的发布机构

发布机构 八方锦程雇佣风险管理
领域 背景调查
员工人数 50-150人
服务区域 全国
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