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如果当初合规操作,也许我们就不会含泪说再见

关注度:126 发布时间: 2018-05-16  来源:盖雅工场 分享
今天周三,小编一反常态,想给大家来点轻松的,最近被《后来的我们》各种刷屏,目之所及,满满的忆往昔峥嵘岁月稠,加上是奶茶执导,又闹出退票的事故,好奇心驱使,小编在一个风和日丽的周末去刷了一波《后来的我们》,对其中的一段对话印象深刻: 林:如果当初我们没有分手? 方:那我们之后也会分手。 林:如果当初我们冲动领证? 方:那现在已经离婚很久。 林:如果当初我一夜暴富? 方:那你已经有十个小三。 林:如果我们能坚持到最后? 方:那你就不会事业成功。 抛开北漂、拜金、狗血、阴差阳错、久别重逢和全剧唯一的泪点林爸的信不说,私以为这段话才是全剧的核心,没有如果,一步错,步步错。方小晓为了错误的安全感,一度追求房子和户口,由此林见清误以为对她好,最重要的就是满足她的物质需要,也因此加剧了林的焦虑和沉沦。方是不是一开始就喜欢林已经不重要了,明明不拜金的她为什么表现出对好的物质生活的盲目热情也不重要了,重要的是她看清心之所向的时候,林却把自己越拽越远。他们俩从不真正理解对方的需求,最后只能分手。 说到分手,小编联想到最近的中兴被甩事件,啊不是,美国制裁中兴事件。主流媒体都认为中兴只是“大国博弈的政治牺牲品”,还有声音在倡导“发展核心技术,不再受制于人”,但很少有人对这件事情追根溯源:中兴之所以被制裁,是因为违反了美国限制向伊朗出售美国技术的制裁条款。承诺在前,违约在后,即便是政治博弈,也没法避开违规操作的现实以及相应的后果。核心技术之路任重道远,合规之路迫在眉睫。同样地,企业管理合规也变得越来越重要。 总结就是一句话:违规有多重,分手就有多痛。那么,企业和员工“分手”情况都有哪些呢?请往下看~ 合规第一课:社保缴纳不合规 小张,坐标魔都,就职于一家IT初创公司,为了节约社保成本,HR通过第三方社保代理公司大户给员工低基数缴纳社保,然后通过本公司的账户给员工申报个税。 今年小张遇到了真命天女,开始认真考虑落户买房结婚,结果因为社保缴纳不合规被审出来,落户买房都成了问题,后来找HR理论的时候,HR指出这是“默认操作”,还美其名曰“为了增加员工收入”,小张一怒之下向社保局告发公司违规操作,公司面临社保审计,社保补缴、行政罚款加上未来三年的社保审计。 这件事闹开以后,半数以上的非沪籍员工提交了离职申请。 企业用工不依法缴纳社保的,员工在解除合同时,若依法向劳动仲裁部门控告用工单位,劳动仲裁部门将勒令用工单位向该员工支付其就职期间欠缴的全额社保费用,劳动监察部门也可对用工单位进行行政处罚。企业在社保合规性方面往往都存在以下问题: 1.社保漏缴:公司在册人数与缴纳社保、公积金的人数存在或多或少的差异,企业并没有为全体员工进行参保,部分员工没有五险一金。 2.社保不缴:公司仅仅为部分核心人员缴纳,未为基层员工缴纳;为城镇员工缴纳,未为农民工缴纳;以及未为新入职员工缴纳,未为试用期员工缴纳,未为流动性比较大的员工缴纳等。 3.社保基数不合理:公司为参保人员以低于其实际收入的标准缴纳社保或未按照上一年平均工资核定基数缴纳社保,以达到少缴纳社保与公积金的目的。 当企业出现上述问题时,一旦发生劳资纠纷,往往面临经济补偿、赔偿乃至行政处罚,处理起来费时费力也费钱。 合规第二课:合同操作不合规 小编的好友,前4A广告公司的资深文案,因为受不了广告圈的摧残,来到了这家风口正好的互联网企业做活动策划。 众所周知4A工资是出了名的工资高,朋友来到这家公司,其实是降薪来的,但HR承诺六个月之后转正会把薪资调整上来,可悲的是HR不到两个月就突然离职,关于转正后的薪资,也一下子打了水漂,把所有的希望都寄托在转正后的薪资,让朋友不很满的是在公司实习了快一年,一直都没有负责人和她聊转正后的薪资和岗位,于是朋友打算甩手走人,干自己之前的老本行,但公司HR却一直以各种理由不给她原件合同。 朋友表示,这种不合规的操作方法真的会使人才心凉,最终导致公司人才和资源流失。 上述企业签订合同时,违反了以下两点: 劳动合同的形式必须是书面的 劳动合同必须要以书面形式确立来,不能进行口头约定。根据《劳动合同法》第十条的规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据,任何一方不签劳动合同都要承担相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。 关于试用期期限 国家规定: 签订1年合同的,试用期不得超过2个月; 签订3年合同,试用期不得超过3个月; 签订3年以上合同,试用期不得超过6个月。 需要特别注意的是:试用期最长为6个月,且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 合规第三课:甲方爸爸审计不合规 某知名制造企业,常年给沃尔玛供货,一年两次接受来自沃尔玛的合规生产审计。审计涵盖了生产环境、流程、工人作息时间、加班费支付等诸多项目。做六休一,连续7天打卡就算违规;上下班打卡间隔不得超过11个小时;工作日超过8小时工作必须按照1.5倍薪水支付等各种“人权条款”。 HR团队尝试跟沃尔玛解释中国特色的综合工时需求以及独特的加班费结算逻辑,并指出打卡时间并不等同于上班时间,还是被审计团队记了个不及格分,并要求快速整顿。果然顾客是上帝,下订单的是爸爸。 合规过不去,订单下不来。 合规第四课:业务部门管控不合规 某知名制造企业,生产主管为了按时交付订单,安排员工过度加班,但没有事先知会企业HR,也没有在系统中留下排班记录。月底上报工时结算薪水,发现加班时数超过了劳动法规定,加班费发还是不发,HR小明左右两难。发,加班记录超额,加班费超支,有合规风险;不发,员工明明来上班了,但薪水发放和上班时数不符,将引发大量员工离职和劳资纠纷事件。 纠结到最后,这笔钱还是发了,但为了规避合规风险,巧立名目,通过别的薪资科目发放掉了。然而天道好轮回,苍天饶过谁。公司内审的时候查到了这笔“难以解释”的不明账款,最后HRD引咎辞职,小明在接受法务谈话后,被调离了HR核心团队。 上面该企业,违反了新劳动法对于加班工资的法律规定,主要分为以下两点: 《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。 因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 如何确定加班费的计算基数? 1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围 法制社会制度的健全、公民维权意识的增强、来自各方的监督和审计,对企业各项合规操作提出了更高的要求。企业需要且必要提高专业心和警戒心,及时把控各项流程的进度和跨部门、供应商操作的合规性,避免人财两失的窘境发生。 如果当初我们合规操作,那我们或许不会分手。

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发布机构 盖雅工场
领域 劳动力管理,人才管理软件,人力资源管理软件
员工人数 151-500人
服务区域 全国
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