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锦囊里只有“涨薪留人”这一招?快来pick这些妙招吧!

关注度:77 发布时间: 2018-07-06  来源:www.brecruit.com 分享
俗话说“能用钱解决的问题都不是问题”,员工提离职时,再用涨薪的手段去挽留或许已经为时已晚。此时作为管理者,你面对的不再是关于薪资的简单问题,而是如何留住员工心的复杂情况……

这里还有三招能助你挽留员工,并运用到实际工作中去。

1.  职业发展 
常见理由:“我不知道我这份工作的未来在哪里“、“在这里无法实现我的职业发展目标”“我的职级一直没有提升,让我很没面子”等……
由专业咨询公司韬睿惠悦(Willis Towers Watson)提供的一份研究指出:薪资与职业生涯发展机会,是影响员工留职的两个关键原因,且这个现象全球通用。足见职业发展对个人选择的影响之深。

①  明确职业晋升通道

每一名职场人的刚性需求就是职业发展。

所以,作为团队的管理者更应该为员工规划清晰的职业路径,将晋升机会和要求量化,从而考核并激励员工开展日常工作。量化后的指标或KPI有助于员工确立工作目标和安排日程,也可帮助双方在总结与回顾时,有据可查,从而获得较为公正的绩效考核结果。


  明确职级体系

仅仅调薪而不提升职级,恐怖也难以使经验丰富的老员工完全满意。薪水和职级相辅相成,却也是两个独立的个体。有时职级的提升不仅是员工职务的美化,体现了员工在工作和团队中的地位,这也从侧面反映出管理者对于员工的认可和接受程度。

案例分享:
IBM集团全球业务咨询服务部(Global Business Services,简称GBS)采用的是最完整,且要求最细致的员工能力评价体系——职业发展框架(Personal Development Framework,简称PDF)来综合评估员工的能力水平。即:将不同岗位对员工的每项专业技能要求都分为若干等级,由员工、其直接上级和有关专家小组细分项目进行评价打分,并综合三个分数计算最终的能力评价结果。PDF的评估结果共分6个等级,1 级最低,6级最高。并以此结果作为员工晋升的重要参考依据。
2.  情感激励 

常见理由:“我和团队里的其他人关系不好,从而影响工作 “、“经理从来不顾及我们的感受,只是让我们拼命工作”、“我们日夜努力的成果都成了领导一人的功绩”等……

此前有研究表明,员工最终选择离开企业,有70% 的人是因为人际关系不协调,厌倦了周围的人际关系而产生的,其中又有80%是因为“职场政治”,甚至是连领导们都未察觉到的。而专业咨询公司盖洛普(Gallup)在有关工作满意度的调查也提到:在最重要的 12 个满意条件中,有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”

因此想留住员工的心,就要先摸清员工们的真实感受和人际关系,才能打开他们的心结。


①  创造良好的工作氛围

工作氛围大体可以分为两部分。

一部分是工作环境。虽然工作环境大多不能由个人决定,但在团队的工作区域内摆放一些新鲜的花草、使座位分布更宽松有致,这些细小的动作都能使环境更清新、整洁,让人心情愉悦。


另一部分是团队氛围。团队中的成员们往往需要通力合作或以一个整体来“作战”,因此定期开展团建(如徒步行、城市定向越野、聚餐等)不仅能够使员工之间多多交流、进而更了解彼此,更能使团队的凝聚力和集体感增强。良好的人际环境有时比薪资激励更有效,使员工们心甘情愿地留下。


  及时鼓励并表扬员工

正因团队协作的重要性,所以管理者在面对每位员工们时更要因人而异地给到鼓励和表扬。当取得新进展时,可以对员工们道一句“做得不错,接下来我们一起努力!”;当员工们加班太晚时,也可以说一声“辛苦了”;而当团队取得优秀成果或业绩时,也可以鼓励大家“这份成功是大家共同努力的结果,感谢每一位成员的付出。”……

  经常倾听员工的想法

小到每天上下班的通勤距离都能成为“压死骆驼的最后一根稻草”。因而,管理者需要保持定期与员工们面对面沟通的习惯,来倾听员工们对于近期工作的想法和遇到的难点,针对通勤距离的问题,可考虑是否能为其提供弹性工作制的解决方法。而工作中遇到的瓶颈或难点则可以协助其找到解决方法,尝试与员工一起共渡难关。

案例分享:
IBM集团高级副总裁罗德·阿德金斯(Rod Adkins)会为30多位非直接下属提供职场辅导,而且他每三个月都会和每一位员工交谈至少 30 分钟来倾听员工的想法。

3.  公司实力 
常见理由:“公司没办法给我提供广阔的平台和施展拳脚的空间“、“公司一点也不人性化”、“在这里我无法学到更多来提升自己”等……
①  影响力及平台

一家公司的影响力不仅体现在其规模、知名度、营业额、业内排名及其他冰冷的数字上,更体现在其是否能为员工们提供一个大施拳脚、发挥所长的平台自由发展的空间。

案例分享:
工业巨头博世集团董事长弗朗茨·菲润巴赫(Franz Fehrenbach)曾谈到他的成长故事:自1975年大学毕业他就以培训生的身份进入博世,28年后成为博世集团主席,并在2014年7月受任为公司监事会主席及博世工业信托公司(RBIK)合伙人,如今已是集团董事长。这40年间,他从未跳槽过,而理由正是博世的国际化程度相当高,拥有宽阔的平台供员工多方面发展,并学习到不同板块业务的知识、技能,因此从未想过离开公司。

  培训及发展机制

员工可以从工作中不断吸取工作经验和方法来提升自己,但同时也需要系统化、专业化的培训来进一步获得进步。尤其是接触前沿的资讯及技术,往往能使员工们打开视野并进一步提升自我——而这些高端的培训机会往往是个人无法获取的宝贵资源。

案例分享:
德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEO Robert Frederick Veit,在戴姆勒这家老牌德企工作了22年,他从学徒做起,之后很幸运的参加了管理培训,一步步晋升到如今的高管职位。谈及成功经历,他把自己的成就归功于“戴勒姆稳健的发展机制和不断给予员工的培训机会”。

  人文关怀

对于如何关怀工人,可以从看似不起眼或平常的细节着手加以改进,为员工们在工作时增添幸福感,更让他们感受到了公司的关怀和重视。

案例分享:
宝马的厂房一直颇有口碑,更体现在生产线的细节中:特殊的木地板,可以显示更大字体的旋转架显示屏;为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳;为防止员工闪到腰所做的可调整高度的货架;为视力不好的员工加强照明度。在交班的间隙,工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。

留住员工并非易事,但也没有想象中的困难,抓住他们的“心”才是上策。

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该新闻的发布机构

发布机构 英智
领域 人才寻猎
员工人数 151-500人
服务区域 全国
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