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2020招聘预算 “背景调查”不可少 全员背调预算怎么做?

关注度:78 发布时间: 2019-12-20  来源:八方锦程 分享


话题:
我是一名负责招聘的HR总监,工作有5年多时间,去年开始使用第三方背调服务商,通过第三方背调确实帮助企业防范了一些用人风险,查出来一些有问题的候选人,没有录用。但是现在比较纠结的是,我们之前都只注重中高层背调,又到年末预算了,企业真的需要把背调覆盖到全员吗?求大神支招。



一到年末,HR们就要投入到紧张的“2020年招聘计划与预算”编订之中。


一份精准的招聘预算,可以为未来一年的招聘工作做指导,可要全面,并非易事。


比如背景调查这一项,很多资深HR已经开始选择将全员背调纳入招聘预算编订的范畴。

 

根据八方锦程2018年候选人职业信用分析报告显示,全行业候选人平均求职失信率达到18%。所以,为了确保每一位候选人的真实工作能力、个人道德诚信与面试时匹配,全员背调应该纳入企业招聘预算的编订中。



  • 制定全员背调预算
       HR应该重点考虑哪些方面?

  •  

    1.所有新进员工的背调。主要指对于所有新进员工,根据职级、岗位性质定制化背调项目。

    在招聘过程中,由于应聘者与企业之间存在信息不对称,企业容易面临招聘决策错误的风险,很多企业已经开始重视中高层管理者的背景调查,但对于基层人员,往往更容易忽视。然而,基层员工失信的现象却十分普遍。这是因为:首先,基层工作关系简单,流动率高,更容易产生失信行为;其次基层诚信容易被忽视,更容易“钻空子”;再次,基层应聘门槛更低,应聘者本身情况参差不齐。所以,重视基层员工的背调,十分必要。

     

    2.所有在岗员工的背调。主要指对现有在岗员工的关键背调项目进行核实。

    很多HR只关注雇前背调,而忽略了对在岗员工的背景调查。在职场中,内部利益冲突的情况很常见,利用公司资源开自己的公司获取利益走捷径的也大有人在,这时候,在岗员工的商业利益冲突核实就非常有必要了。不仅如此,站在客户的角度来看,一个在岗员工的行为不仅仅是其个人行为更代表这公司,那么一旦他产生职业失信,将直接损害企业的声誉,甚至给企业带来不可估量的风险。

     

    3.所有离职员工的背调。通过离职原因的调查,了解员工离职的真实原因。

    合理的离职率可以保持组织的健康和活力,过高和过低都会影响企业的发展。通过离职原因的调查,不仅能够帮助企业降低人力成本损失,还能帮助企业优化人力结构,为企业的综合管理提供参考依据。



  • 制定全员背调预算
       HR具体的参考维度有哪些?

  •  

    1、全员背调预算可以参考招聘计划来编订。这里首先要考虑企业的年度招聘计划情况,这主要依据企业自身的发展计划,属于可预测的范畴,另外,也要根据企业历年的人员流失率情况来判断来年的浮动人才需求,然后推算出正确的招聘计划区间,再匹配背调委托量。

     

    2、全员背调预算可以参考职级需求来编订。根据招聘的具体职级来匹配相应的背调内容,像经理级以上的人员,由于职级较高,企业招聘录用也会经过多轮甄选,十分重视其过往工作履历和表现用以评判岗位胜任力,这类人员建议做深度背景调查,除特定的身份信息、学历信息、个人风险、金融违规核查之外,对于其工作履历和工作表现的建议核查过往两段雇主;而主管级别的人员,建议做标准背景核查,基层员工,应该做基础的背景核实。

     

    3、全员背调预算参考离职人数和在岗人数来编订。除了制定新进员工的背调预算之外,对于在岗员工和离职员工也应该匹配相应的背调需求。在岗员工的背调,主要根据计划核实的关键背调项目和核实人数来制定费用预算;离职员工的背调,主要根据企业想要了解的离职原因的具体内容和核实人数,由于离职原因的调查一般以项目制形式开展,所以费用预算应该按照项目来制定,具体可以咨询专业的背调机构。

     

    除了以上方面,要特别强调的是,全员背调,并不是说对全员进行常规项调查就可以了,资深的HR都很清楚,有一些岗位是需要定制化去匹配背景调查项目的,譬如:公司的高管招聘,那么,八方锦程建议这类岗位应该调查候选人过往10年的工作履历情况。在做背调预算时,也应该区别考虑。

     

    以上只是一些简单的分享,具体的背调预算费用,HR们可以结合企业的需求去做,如果要了解更准确的费用明细,建议通过专业的背调机构详细咨询后再实施编订。

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    该新闻的发布机构

    发布机构 八方锦程雇佣风险管理
    领域 背景调查
    员工人数 50-150人
    服务区域 全国
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